Geen reacties op tientallen sollicitaties, een vreemde opmerking tijdens een sollicitatiegesprek of een misplaatste grap tijdens je stage. Een veelvoorkomende vraag bij dit thema is: Maar is dit nou écht discriminatie? Het is vaak lastig vast te stellen. Veel docenten zetten vraagtekens of er ongelijke behandeling of discriminatie plaatsvindt door werkgevers.¹ Deze onwetendheid draagt bij aan handelingsverlegenheid. Ook studenten hebben zelf vaak moeite met het bepalen of wat hen is overkomen werkelijk valt onder discriminatie.² Vaak vinden zij het woord ‘discriminatie’ te zwaar en weten ze niet of de ervaring ook op die manier moet worden geduid.³ Voor studenten zit deze twijfel het bespreekbaar maken van onrechtmatige ervaringen in de weg.⁴ In dit artikel duiken we dieper in wat stagediscriminatie precies is en hoe je stagediscriminatie kan herkennen. 

Dit artikel maakt deel uit van een vierluik van verdiepende artikelen voor onderwijsprofessionals over (de aanpak van) stagediscriminatie in het hoger onderwijs. Deze artikelen zijn geschreven in het kader van het werkprogramma tegen stagediscriminatie hoger onderwijs, door ECHO Expertisecentrum Diversiteitsbeleid. Meer weten over het werkprogramma? Lees hier verder.

Definiëren

Er zijn een aantal termen die handig zijn om op een rijtje te hebben om stagediscriminatie beter te begrijpen:

Juridische discriminatie: Juridisch gezien gaat discriminatie over mensen anders behandelen, achterstellen of uitsluiten op basis van (persoonlijke) kenmerken. Deze kenmerken worden discriminatiegronden genoemd.⁶ Dit kan gaan over verschillende kenmerken, zoals kleur (‘ras’), religie, gender, afkomst, culturele achtergrond, seksuele diversiteit, beperking, neurodiversiteit, levensovertuiging, politieke gezindheid, nationaliteit, burgerlijke staat, leeftijd, enzovoorts. Voorbeelden van casussen van stagediscriminatie die door de rechtbank zijn behandeld, zijn:

• • • • • • Een studente werd geweigerd voor een stage vanwege haar hoofddoek.
          • Een stagiair die collega’s liever niet wilde vertellen dat ze chronisch ziek was, werd ontslagen.
          • Een homoseksuele student werd afgewezen voor een stage omdat hij openlijk voor zijn seksuele voorkeur uitkwam.
            

Feitelijke discriminatie: Om juridische discriminatie aan te tonen is bewijs nodig. Dat kan door feitelijk discriminatie aan te tonen. Feitelijk discriminatie aantonen kan op individuele basis, of op een grootschalige basis, bijvoorbeeld voor onderzoek, door middel van praktijktests.⁷ Voor studenten wordt feitelijk discriminatie aan (moeten) tonen vaak als een hindernis ervaren, omdat stagediscriminatie in veel gevallen moeilijk te bewijzen is.

“Je hoort altijd geluiden [over stagediscriminatie] natuurlijk […] alleen het grootste probleem is dat het vaak niet expliciet zo wordt gezegd. De taal die je krijgt is ‘helaas ben jij niet geschikt voor deze functie’, of ‘helaas ben jij niet de juiste persoon voor ons bedrijf’. Het wordt nooit echt zo expliciet gesteld, ook al is het zo. Dus de vraag is meer, hoe kan je het bewijzen als student? Do you have a leg to stand on?” 

– Ihab Laachier, student,
Universiteit van Amsterdam
Bron: ‘podcast aflevering ‘Stagediscriminatie en kansenongelijkheid’, 2023

Ervaren discriminatie: Naast feitelijk bepaalde vormen van discriminatie, hebben we het in praktijk en onderzoek ook vaak over ervaren discriminatie. Dit is de mate waarin een individu aangeeft zelf gediscrimineerd te zijn.⁸ Daarin draait het niet zo zeer om of discriminatie feitelijk aan te tonen is — dit is namelijk in de praktijk niet altijd mogelijk — maar in plaats daarvan ligt de nadruk op de impact op het getroffen individu. Immers: of discriminatie nou wel of niet voldoet aan juridische kaders, de impact is vaak hetzelfde. In het geval van ervaren stagediscriminatie, stellen we dus de ervaringen van studenten centraal.  De impact van ervaren stagediscriminatie kan bijvoorbeeld betrekking hebben op de studieloopbaan, gezondheid en welbevinden van de student. Voorbeelden van ervaren stagediscriminatie uit de praktijk, zijn:

• • • • • • Een studente met hoofddoek wordt op haar eerste dag aangesproken door een collega met het woord ‘jihadi’.
          • Een student krijgt voortdurend taken toegewezen die niets te maken hebben met diens leerdoelen. De student heeft het gevoel dat dit te maken heeft met diens identiteit.
          • Een Caribisch-Nederlandse student krijgt steeds vragen over vermeend drugsgebruik of illegale praktijken in haar familie.

“Elk signaal [van mogelijke stagediscriminatie] is een signaal en dat is een valide signaal. En elke student die met een probleem kampt is een student te veel.” 

 

– Assala Driouichi, Landelijke Studentenvakbond
Bron: ‘podcast aflevering ‘Wat is stagediscriminatie’, 2023

Kansenongelijkheid: Naast stagediscriminatie kunnen studenten ook te maken krijgen met andere ongelijke kansen op de stagemarkt en in het onderwijs. (Stage)discriminatie verwijst naar een onrechtmatige handeling, incident of situatie, terwijl kansenongelijkheid meestal duidt op een breder systeem en cumulatief proces dat ervoor zorgt dat bepaalde groepen studenten o.a. structureel moeilijker aan een stage komen en een stage succesvol voltooien. Stagediscriminatie is één onderdeel van een breder systeem van kansenongelijkheid in de samenleving. Studenten die te maken krijgen met stagediscriminatie hebben vaak al hun hele leven lang te maken met zowel discriminatie als kansenongelijkheid.

Rechter of docent?

Stagediscriminatie is dus een handeling, incident of situatie waarin een student onrechtmatig en ongelijkwaardig wordt behandeld door een stageorganisatie. Óf stagediscriminatie plaatsvindt, kunnen we vrij kort over zijn: ja. Daar is veel onderzoek naar gedaan. Ook blijkt dat bepaalde groepen studenten hier over het algemeen structureel vaker mee te maken, zoals studenten van kleur, studenten met een ondersteundingsbehoefte, vrouwelijke studenten, queer studenten en islamitische studenten. In de praktijk kan het per casus toch nog moeilijk zijn om te bepalen of we echt over stagediscriminatie kunnen spreken.  Maar of je een casus wel of niet duidt als stagediscriminatie: als onderwijsprofessional kan je je verantwoordelijkheid pakken en proactief ingrijpen als je merkt dat je student zich in een potentieel ongewenste, nare of (sociaal) onveilige positie verkeert en hier mogelijk negatieve consequenties aan ondervindt. Ongeacht van hoe jij of je student het benoemt. Als onderwijsprofessional speel je een belangrijke rol in het voorlichten, begeleiden en ondersteunen van je studenten op het gebied van stagediscriminatie. Signalen van potentiële stagediscriminatie leren herkennen is een eerste stap die je als onderwijsprofessional kan zetten om de cruciale slag te maken van handelingsverlegenheid naar handelingsverantwoordelijkheid.

“Je bent vanuit een opleiding verantwoordelijk dat een student stage kan lopen, dat die een positieve ervaring heeft. Alle studenten hebben recht op gelijke kansen in stage en werk. Het kan niet meer zo zijn dat we het probleem bij de student laten liggen. […] Iedere individuele onderwijsprofessional is medeverantwoordelijk.” 

– Eva Klooster, onderzoekster
Bron: podcast aflevering ‘Wat is stagediscriminatie’, 2023

Zichtbaarheid

Onbeantwoorde sollicitatiebrieven, opmerkelijk vaak worden afgewezen, witte medestudenten die wél worden uitgenodigd voor een gesprek, en ongepaste opmerkingen tijdens sollicitatiegesprekken. Dit zijn allerlei signalen waardoor studenten soms vermoeden dat ze worden gediscrimineerd door werkgevers tijdens de sollicitatie. Maar stagediscriminatie gaat niet alleen over ongelijke toegang. Ook als studenten ‘binnen’ zijn, kunnen zij te maken krijgen met discriminatie op de werkvloer.

Signalen van (stage)discriminatie zijn niet altijd even zichtbaar. Er zijn veel modellen die duiden hoe discriminatie op impliciete en expliciete wijze tot uiting komt, en hoe deze uitingen tot elkaar in verhouding staan.¹⁰ Deze modellen synthetiseren en vertalen wij vanuit ECHO in deze context naar het volgende spectrum. Dit spectrum loopt af in zichtbaarheid, van uitsluiting tot aannames, en raakt aan zowel expliciete handelingen als microagressies.

• Uitsluiting: Dit is de meest expliciete en zichtbare vorm: iemand wordt actief buitengesloten van kansen, informatie of een gelijkwaardige positie binnen de organisatie. Denk aan een stage die voortijdig wordt stopgezet, of een stagiair die zich – vaak onbewust – steeds kleiner gaat maken: minder vragen stellen, minder inbreng geven, minder zichtbaar durven zijn. De gevolgen zijn groot en direct voelbaar: studievertraging, verlies van vertrouwen in het onderwijs- of werkveld, en in het ergste geval uitval of burn-out.

• Ongelijke behandeling: Hier gaat het niet om volledige uitsluiting, maar om structurele verschillen in de manier waarop mensen worden begeleid, beoordeeld of aangesproken. Dit uit zich bijvoorbeeld in minder begeleiding of feedback, minder uitdagende taken, of complimenten die iemand juist vastzetten in een bepaalde rol (“wat goed dat je zo goed Nederlands spreekt”) in plaats van diegene te zien als volwaardig teamlid. Selectie- en beoordelingscriteria die op papier neutraal lijken, kunnen in de praktijk niet voor iedereen gelijk uitpakken.

• Minimalisering: Bij minimaliseren wordt het probleem niet ontkend, maar wél gebagatelliseerd. De ervaring van de stagiair wordt gerelativeerd of goedgepraat, vaak door de intentie van de ander centraal te stellen in plaats van het effect op de persoon die het overkomt. Bekende voorbeelden zijn: “zo bedoelde hij het vast niet”, “iedere stagiair heeft het wel eens lastig”, of “je moet ook tegen een grapje kunnen”. Zo wordt de verantwoordelijkheid impliciet bij de stagiair gelegd, in plaats van bij het gedrag of de omgeving.

• Aannames: De minst zichtbare, maar daarmee niet minder invloedrijke vorm. Het gaat hier om onuitgesproken normen over wat als ‘neutraal’ of ‘professioneel’ wordt beschouwd, en wie automatisch als de standaard geldt. Denk aan de aanname dat iedereen hetzelfde behandeld wordt (“we behandelen hier iedereen gelijk”), of impliciete verwachtingen over hoe een ‘goede stagiair’ zich hoort te gedragen, hoe zelfstandig of communicatief iemand ‘hoort’ te zijn, of wat het betekent om te ‘passen’ binnen een team. Juist omdat deze aannames zo vanzelfsprekend lijken, worden ze zelden expliciet benoemd of ter discussie gesteld.

Van belang bij dit spectrum is dat signalen van aannames en minimalisering vaak voorgangers zijn van meer zichtbare vormen van discriminatie en uitsluiting. Tevens is het zo dat het ervaren van ‘kleine’ discriminerende uitingen op de werkvloer en tijdens het solliciteren ook heel schadelijk kunnen zijn (zie kader: ‘Wat zijn microagressies?’). Als onderwijsprofessional is het daarom van belang om ook op deze minder zichtbare signalen alert te zijn.

Conclusie

In het werkprogramma tegen stagediscriminatie hoger onderwijs leggen wij de nadruk op ervaren discriminatie. De impact van de ervaring op de student staat voor ons centraal, omdat dit uiteindelijk bepalend is voor de mentale gezondheid, studieloopbaan en carrière van de student. Onderwijsprofessionals dragen zorg voor hun studenten en spelen dus een belangrijke rol in het vraagstuk rondom stagediscriminatie. Door dit fenomeen beter te begrijpen en te leren herkennen, kunnen onderwijsprofessionals ook studenten begeleiden bij het begrijpen van hun ervaringen en het navigeren van oplossingsrichtingen. Ondanks dat stagediscriminatie bij sollicitatie of tijdens de stage plaatsvindt, is ook de periode vóór en na de stage van belang voor het voorlichten over en het signaleren van stagediscriminatie.

Artikel 4

Stagediscriminatie melden en bespreekbaar maken

Geen meldingen, geen probleem? Wat kan het betekenen als je geen meldingen binnen krijgt? Dit artikel gaat in op de lage meldingsbereidheid en hoe we deze beter kunnen begrijpen. Hoe kunnen we stagediscriminatie beter bespreekbaar en signalen beter opvolgen?