“Ik zie geen kleur, want voor mij is iedereen gelijk.” Het is een veelgehoord statement dat tot veel discussie kan leiden. De vraag die hieraan ten grondslag ligt is hoe je omgaat met verschil en in hoeverre je kleurenblind of kleurenbewust denkt. Met andere woorden: (h)erken je kleur, gender, seksuele oriëntatie, beperking of andere vormen van diversiteit? Of zie je het wel, maar doet het er voor jou niet toe? Waar kleurenblind voor de één een voorbeeld is van inclusie, kan het voor de ander juist een mechanisme van uitsluiting betekenen.
Mensen die de focus op inclusie leggen, redeneren vaak vanuit een goede intentie. “Natuurlijk zie ik wel kleur, maar het doet er voor mij niet toe. Ik behandel iedereen gewoon als mens, ongeacht kleur.” De vraag is of de goede intentie ook daadwerkelijk leidt tot de beoogde impact van gelijkwaardigheid. Dit is waar mensen die de zin relateren aan uitsluitingen op aanhaken. “Jij maakt misschien geen onderscheid, maar de samenleving doet dat wel. Als je dat niet ziet, dan zie je ook niet waar mensen tegenaan lopen en wat zij eventueel nodig hebben.”
Nu lijkt deze discussie tussen willekeurige individuen onschuldig, het is tenslotte maar een stelling. Maar het tegendeel is waar. Want de antwoorden op deze stelling zijn impliciet terug te vinden in beleid van organisaties.
Denk maar eens aan anoniem solliciteren, een veelbesproken oplossing om bijvoorbeeld stagediscriminatie tegen te gaan. Het idee hierachter is dat studenten die mogelijk met vooroordelen te maken krijgen in sollicitaties een eerlijke kans krijgen. Met een kleurenblind perspectief als vertrekpunt voor inclusie worden culturele achtergrond, gender of andere aspecten die vooroordelen kunnen oproepen achterwege gelaten. Het kan het verschil betekenen tussen wel of niet uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek. Het idee is dat als studenten eenmaal aangenomen zijn, het probleem is opgelost. De vraag is echter of de vooroordelen niet op een later moment alsnog een rol zullen spelen. Ook niet iedere sollicitant voelt zich comfortabel bij deze benadering. Veel studenten zijn trots op hun identiteit, waarom zou je die moeten verbergen zodat de vooroordelen van een ander geen rol spelen?
Anoniem solliciteren biedt bovendien weinig ruimte om te sturen op diversiteit, je weet tenslotte niet welke vormen van diversiteit een kandidaat met zich meedraagt. Organisaties die hier wel behoefte aan hebben werken vaak vanuit een kleurenbewuste benadering. Praktisch betekent dit het instellen van quota of streefcijfers en proactief netwerken en mensen benaderen om die beoogde diversiteit op te zoeken. “Maar het gaat toch om kwaliteit?” Het is een vraag die organisaties als eerste tegenkomen als ze kiezen voor quota. Een kleurenbewust perspectief ziet diversiteit echter als inherent onderdeel van kwaliteit, studenten uit ondervertegenwoordigde groepen zijn met hun ervaring en perspectieven al per definitie van toegevoegde waarde op de norm in een organisatie. Toch voelt niet iedereen die is aangenomen op basis van een quotum zich altijd gewaardeerd om hun kwaliteiten. Wanneer een organisatie onvoldoende onderbouwt hoe diversiteit en kwaliteit met elkaar verbonden zijn, kan het gevoel ontstaat dat iemand alleen maar is aangenomen om het quotum te halen en kwaliteit dus niet aan de orde was.
Interessant is dat beide benaderingen een gemeenschappelijk doel hebben, namelijk diversiteit en inclusie in een organisatie versterken. Toch heeft het standpunt ten aanzien van verschil wel of niet zien belangrijke gevolgen voor strategie. Tegelijkertijd kan eenzelfde strategie in verschillende contexten tot verschillende uitkomsten leiden. Hoe een strategie wordt uitgerold is hierin van cruciaal belang. De kunst is dan ook om per context te bepalen welke benadering het beste aansluit.
In deze bijdragen zet Pravini Baboeram de leidende principes van het Teaching Learning Center uiteen. Deze drie concepten vormen het vertrekpunt voor een vorm van diversiteit en inclusie die recht doen aan de realiteit van verschillende groepen. Hierdoor zijn deze drie principes ook dé rode draad in alle originele bijdragen gepubliceerd op het Teaching Learning Center
